马老师说，“我们始终相信，人才是阿里巴巴最宝贵的财富。”一家公司只要还在经营，一定需要仔细考虑人才的选育用留的问题。

　　很多创业者，尤其是一把手，在这个上面都不是非常擅长。但马老师因为是老师出身，所以在选人育人上很重视，也有自己的独到经验，并一直影响阿里至今。

　　昨天，在新加坡举办的一场论坛中，阿里董事长蔡崇信表示，人工智能的潜在规模至少有10万亿美元，甚至有可能更大。上个月，阿里CEO吴泳铭宣布，未来三年阿里将投入超过3800亿元，用于建设云和AI硬件基础设施。

　　不难发现，阿里在AI领域的布局是非常积极的。自今年开年以来，阿里对外招聘岗位数量达数百个，其中AI技术、产品研制岗位占比达到90%，主要分布在AI产品和AI研发技术方向，将重点投入到文本、多模态大模型、AI Agent等前沿技术与应用的相关工作中。

　　这体现了阿里人才理念的特色之一：面向未来。另外两个特色，分别是“德才兼备”、“快速迭代”。且听我慢慢道来。

　　根据战略规划来制定人才规划。我们要看战略规划三年以后需要什么样的人来支撑？基于这样的战略规划，我们制定今年、明年以及后年的整个人才教育培训计划和招聘计划。

　　合适的人做合适的事不叫超配，那叫匹配。找到最牛的人来做这件事，才叫超配。这个人招来以后，要能确保2~3年甚至3~5年，都足以带动这块业务的成长和发展。

　　很多企业的招人都是填坑式的招聘，发现一个坑，然后就填一个人，坑慢慢的变多，那人就不断的往里填，所以永远跟不上公司业务的发展。

　　怎么样才能够解决这一个问题？——只有提前招到帮你捅破天花板的人来赋能企业，才能让整个公司在未来2~3年甚至更长的时间得到突破。我们要

　　用堆土式的招聘方式。他来了以后，他不仅是把坑填平，还要冒出来一段，等你整个的业务上来的时候，他依然是能跟得上的。

　　现阿里集团董事长蔡崇信，他当年加入阿里，那时候还在湖畔花园办公，蔡崇信作为一家投资公司的亚洲区的负责人，对于那时候的阿里来讲绝对是个超配的。很多公司在一开始只是招个财务招个会计，而马老师选择了让蔡崇信加入。

　　蔡崇信来了以后，就开始让整个阿里的管理第一次的规范起来。当年让普华永道来做审计，普华永道说我们还从来就没审计过一家在家里办公的公司，但这样的做法让整个阿里的合规和财务体系得到了非常好而且健康的发展。

　　很多企业在招人上，因寻找到一个好的人才是非常难的，他要么只关注能力，要么只关注忠心和品德。而阿里希望这两个都具备，只是侧重点有所不一样。—— 管理者优先闻味道，其次看能力；然而业务骨干是优先看能力，其次看味道。

　　“闻味道”，就是看候选人跟阿里的文化看是不是匹配。比如阿里重视人才教育培训，就要看看这个候选人的理念是否也是如此。一个管理者他会影响到一个团队，如果说他跟味道不匹配的话，他很可能把这个团队整个就会带偏。

　　所以阿里对于管理者，尤其中层以上的管理者的考核是433：40%的业绩，另外30%价值观，还有30%是团队。而业务骨干区别于管理者，核心是看他的业务能力是不是强，能不能察觉缺陷，能不能有效的解决实际问题。在这个基础上看他的文化是不是跟阿里匹配的，所以

　　快速迭代的要求是长江后浪推前浪，青出于蓝胜于蓝，通过一直在优化提升人才结构和人才质量。

　　如果说这个岗位板块的负责人有能力，就让他来搭建下面的团队。如果说他的成长速度，他的能力不足以支撑业务的发展，就在他上面搭团队，他要往下走。

　　每淘汰一个末位的人，再招一个中位线以上的人。通过这样的迭代让阿里的人才越来越优秀，并且激发每一个人都努力做好事情，这一点我觉得特别值得很多企业学习。

　　虽然马老师在很多场合都会讲，阿里是一群普通的人。但实际上，阿里一直在寻找优秀的人。

　　所以对于人才，阿里永远是求贤若渴，无论是在99年刚成立的时候，还是在20年后的今天。

　　对于一家公司来讲，先要面向未来去招人，而不是立足于当下去招人。但选人的时候最好是德才兼备，既要有业务能力，又要在文化上符合公司的要求。

　　人才进来以后还要让人才不断的升级和迭代，让他不断的成长，让整个组织不断的成长，这样才可以保证整个组织的活力和业务加快速度进行发展过程中，组织和人才不至于成为瓶颈。

　　总结了4个词8个字：聪明、皮实、乐观、自省。这8个字是由彭蕾在湖畔大学的课程上提出的。

　　因为你要在一个组织里面完成一件事，一是你要有专业的过硬的实力，你的专业必须要具备，你得有两把刷子才能把事情做好；二是阿里强调团队合作，你不是一个人在单打独斗，所以你跟其他人更好地协同，与人更好地沟通和交流，共享共担，把事情做好，很重要。

　　为什么阿里会要求一个人要足够的皮实？因为阿里的业务变化特别快，节奏很快，而且经常会有轮岗，本来你在做这件事情，可能很快就把你调到别的地方，要求又比较高。

　　正所谓“今天的最好表现，明天的最低要求。”一个人要想在阿里有更好的成长和发展，他必须要

　　除此之外，他在对待外部的环境，不管赞扬也好，批评也好，内心都坚定清楚自己该做什么，能做什么，想做什么，不会因为外界的环境而影响到他的工作状态，最终拿到好的结果。

　　马老师曾经说过一段很有名的话，“今天很残酷，明天更残酷，但后天很美好，绝大部分人都死在了明天晚上，只有真正的英雄能清楚看到后天的太阳。”

　　乐观指的就是这种精神。如果你没有这种精神，很可能会被那些挫折给打趴下了。只有能够在充分客观的了解真实情况以后，依然

　　充满好奇，充满乐趣，坚韧不拔的去行动下去的人，才能够在阿里更好的成长和发展。

　　因为阿里要做的事情是一个能够改变人类社会的事情，它的每一个业务板块都是能够希望推动社会行业变革的，所以他对未来一定要充满乐观的这种态度。

　　而乐观的人是什么？是困难再多，我的办法更多。永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人认为很糟糕的东西，他都觉得这里可以突破一下，这些才是能让我们整个组织和业务方向充满了推动力的人。

　　在阿里内部有一个比喻：不能只是做一个电灯泡，还要能够做发动机，去推动和感染别人。

　　我们经常会看到一种人，总认为他自己不存在问题，当察觉缺陷的时候总是在别人身上找原因，因为这样的人是很难真正的成长和发展的，阿里坚决不要这样的人。

　　很多企业都想要提升组织能力，而组织能力提升的核心是这个组织能不能对过往的经验进行很好的总结沉淀，形成一套可复用的方法，迁移到新的环境当中、新的场景当中去。而这个的前提是组织的每一个个体需要具备强大的自我反省和总结的能力。如果一个人不能够反省，这个组织也很难能够真正的反省，若无法从过去的经验和失败中总结，那就很难真正的成长和进步。

　　阿里很多的业务都是失败了99次以后，才取得了这1次的成功，对99次的总结和反省是取得这1次成功的重要的条件，所以阿里会特别强调一个人要有自省的能力。

　　面向未来，意味着要在AI等前沿领域提前布局人才储备，以应对马上就要来临的智能化竞争。德才兼备，则是在技术与伦理边界日益模糊的环境中，确保人才既能驱动创新，又坚守企业价值观。快速迭代，更是应对AI技术日新月异变化的必然选择，只有一直在优化人才结构，才能在技术浪潮中从始至终保持领先。

　　而聪明、皮实、乐观、自省这些个人品质，正是AI时代人才应对复杂挑战、持续成长的核心素养。

　　无论技术如何变革，人才始终是企业穿越周期、拥抱未来的关键力量。企业要总结并公开自己的人才标准，并用这个标准来指导员工的选育用留工作，慢慢地一个企业留下的人就会慢慢的多的是我们想要的人。

　　战略落地、组织升级、企业管理和干部培养的实践精华，并结合8年来服务超过400家行业TOP企业的实践打磨，为成长型企业战略落地组织升级提供定制式陪伴咨询服务。

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